“Validez De La Cláusula Arbitral De Competencia En Materia Laboral”

Lic. Romeo Trujillo Arias/Abogado

Es frecuente ver en la praxis jurídica laboral y en otras áreas, litis donde se discute o se alegan asuntos de competencia sobre la base de que en el contrato intervenido entre las partes se plasmó una clausula arbitral. Desde el punto de vista laboral, que es el tema que nos compete, esto se ve con mucha costumbre en los contratos intervenidos, por ejemplo, entre jugadores de béisbol y lasdiferentes organizaciones de la Major League Baseball (MLB), que por lo general contienen una cláusula compromisoria donde pactan que en caso de litigio el mismo será conocido en arbitraje como solución de las disputas que, con relación a ese contrato, intervengan entre el jugador y club o equipo.

La figura del arbitraje en materia de conflictos jurídicos laborales[1] está configurada por el artículo 419 del Código de Trabajo, el cual, como dato importante, no hace remisión de este instituto al arbitraje previsto para el derecho común o comercial; afirmación esta que encuentra soporte normativo en la ley de arbitraje comercial vigente No. 489-08, específicamente en sus artículos 2.1 y 3, de los cuales puede inferirse que un asunto de orden público como lo es el derecho de trabajo no constituye una materia “arbitrable” en términos concebidos por dicha ley, ya que en ella impera una impronta netamente comercial[2].

El artículo 480 del Código de Trabajo establece la competencia de atribución de los tribunales laborales para conocer de las demandas en reclamos de derechos nacidos de la relación de trabajo, así como las demandas accesorias.

Mientras que el mentadoartículo 419, establece: “en todos los casos de conflictos de trabajo, sea cual sea su naturaleza, los empleadores y trabajadores, o las asociaciones que los representen, pueden acordar su sumisión al juicio de árbitros libremente escogidos por ellos. El laudo que éstos dicten no producirá efecto jurídico válido cuando desconozca disposiciones de la ley cuyo carácter sea de orden público”.[3]

En el derecho laboral existen limitaciones para el ejercicio del principio de la autonomía de la voluntad, en virtud de la posición de desigualdad económica que existe entre los trabajadores y los empleadores, que puede dar al traste con la aceptación por parte del trabajador de condiciones y cláusulas en su contrato de trabajo que le sean desventajosas, en esa virtud, el principio V del Código de Trabajo establece “que los derechos reconocidos por la ley a los trabajadores, no pueden ser objeto de renuncia o limitación convencional. Es nulo todo pacto en contrario”; asimismo, el Principio XIII de esa misma norma, establece: “El Estado garantiza a empleadores y trabajadores, para la solución de sus conflictos, la creación y el mantenimiento de jurisdicciones especiales…”; Además, el artículo 38 también del Código de Trabajo establece que:“son nulas las cláusulas que tengan por objeto la renuncia o limitación de los derechos que acuerda este Código en beneficio de los trabajadores, y el contrato de trabajo se ejecutará como si tales cláusulas no existieran”.

Con relación a la interpretación del mentado artículo 419 del CT y el arbitraje en materia de trabajo, la Tercera Sala de la Suprema Corte de Justicia (SCJ), estableció en su sentencia del 23 de agosto del año 2017, que: “Si bien es cierto, que la normativa laboral dominicana, en su afán de ofrecer alternativas para la solución de los conflictos en su materia, permite que por la vía del arbitraje éstas diferencias puedan ser dirimidas una vez materializadas, tal y como consta en el artículo 419 del Código de Trabajo por la vía del arbitraje, no menos cierto es, que la naturaleza del derecho laboral que es en primer orden un derecho social, revestido por todas las garantías que ofrece el estado puede ser disminuido por un acuerdo o contrato entre partes, máxime que una de las cláusulas de dicho acuerdo se conciba en detrimento de uno de éstos, en ese sentido, las partes no pueden, en modo alguno, renunciar (Principio V y XIII del Código de Trabajo) a las vías establecidas por la ley para solucionar las discusiones que surjan en el curso de la relación laboral”.

El arbitraje en el derecho del trabajo supone necesariamente, como elemento indispensable para su procedencia, la existencia con anterioridad de un conflicto jurídico de trabajo entre las partes, y que cada uno de sus suscribientes adopten de manera colegiada y sin coacción de ningún tipo la aplicación de este método de solución alternativa de conflictos.

Las cláusulas contractuales que se dispongan de la aplicación del arbitraje al momento de la suscripción del contrato de trabajo, resultan ser nulas de pleno derecho al suponer la renuncia de la competencia de los Tribunales de Trabajo, la cual resulta ser de ORDEN PÚBLICO[4] y no puede ser derogada por convenciones particulares ni mucho menos hacer sufrir una limitación, de conformidad con lo señalado por el artículo 6 del Código Civil de la República Dominicana y al Principio V del Código de Trabajo[5]. La protección de los derechos fundamentales de las personas en estado de vulnerabilidad formal y material, forma parte de la función esencial del Estado dispuesta por el artículo 8 de la Constitución, conforme a la cual “(…) el Estado dominicano garantizará la protección efectiva de los derechos de la persona, el respeto de su dignidad y la obtención de los medios que le permitan perfeccionarse de forma igualitaria, equitativa y progresiva, dentro de un marco de libertad individual y de justicia social, compatibles con el orden público, el bienestar general y los derechos de todos y todas”, obligación puesta a cargo de todos los poderes públicos, entre ellos el Poder Judicial y todas sus dependencias funcionales, administrativas y jurisdiccionales.

La irrenunciabilidad de los derechos a lo que hace mención el citado Principio V del CT, se interpreta en sentido amplio, incluyendo no solo los derechos reconocidos por las leyes sino también aquellos reconocidos por la Constitución y los Tratados Internacionales, como al efecto es el derecho de acceso a la justicia, previsto en el artículo 69[6] de la Constitución, de las personas que se encuentren en condiciones de vulnerabilidad, como ocurre con los trabajadores al momento de la suscripción de un contrato de trabajo que incluya una renuncia a la competencia de los órganos jurisdiccionales para conocer el conflicto surgido entre este y su empleador, toda vez que, de no suscribir una cláusula arbitral o que suponga la renuncia de cualquier derecho subjetivo o adjetivo, resulta lógico inferir que no sería contratado por la empresa, encontrándose en una condición de desventaja donde la autonomía de la voluntad[7] del trabajador suscribiente se encuentra condicionada a la renuncia de un derecho fundamental.

En adición a lo antes expresado, la garantía constitucional del libre acceso a la justicia supone, para la materia laboral, el respeto de otros derechos fundamentales de índole procesal, tal y como sería el que se desprende de la especialidad de los jueces de trabajo como una característica de impartir justicia en esta materia, que implica una mejor efectividad en lo que a tutela judicial efectiva se refiere.

Finalmente, en fecha 20 de diciembre 2019, la Tercera Sala de la SCJ, reconoció, con relación al tema tratado, el mandato expreso de protección del derecho fundamental al acceso a la justicia que le asiste al trabajador, al restarle validez a la cláusula arbitral suscrita entre las partes envueltas en el proceso,criterio que ha sido mantenido por las salas reunidas[8] con referencia a las observaciones al orden público laboral, a la irrenunciabilidad de los derechos, a las limitaciones de la autonomía de la voluntad, al principio de la primicia de la realidad, al contrato de trabajo, al examen de los jueces de fondo sobre los elementos y la naturaleza del contrato de trabajo, y sobre todo, a la no validez de la inclusión de una cláusula arbitral en el Derecho del Trabajo.

[1]Se puede asegurar que el Código previó dos tipos de arbitraje, uno para los conflictos económicos (680 y s) y otro para todos los demás conflictos (419).

[2] La Tercera Sala de la Suprema Corte de Justicia, en fecha 23 de agosto de 2017, estableció que: “26.- Que la figura del arbitraje en materia de conflictos jurídicos laborales está configurada por el artículo 419 del Código de Trabajo, el cual, como dato importante, no hace remisión de este instituto al arbitraje previsto para el derecho común o comercial; afirmación esta que encuentra soporte normativo en la ley de arbitraje comercial vigente No. 489-08, específicamente en sus artículos 2.1 y 3, de los cuales puede inferirse que un asunto de orden público como lo es el derecho de trabajo no constituye una materia “arbitrable” en términos concebidos por dicha ley, ya que en ella impera una impronta netamente comercial”.

[3] “(…) la cláusula que se refiere al arbitraje es nula pues el artículo 419 del Código de Trabajo sólo permite tal recurso después de haber surgido un litigo laboral, sea económico o de derecho; por lo cual no es posible acordarlo previo al inicio del mismo (…)”; (Sent. 79 de SCJ, 22 de Febrero de 2017).

[4]A criterio de los Magistrados Manuel Alexis Read Ortiz y Samuel Arias Arzeno, “el espíritu del artículo 419 del Código de Trabajo, no es que el Poder Judicial tenga un control a priori impidiendo el proceso arbitral, sino el control a posteriori controlando su resultado para que el laudo que intervenga no sea contrario al orden público. En efecto, el párrafo establece: El laudo que éstos dicten no producirá efecto jurídico válido cuando desconozca disposiciones de la ley cuyo carácter sea de orden público. Esta disposición es muy acorde al contenido del literal f) del artículo 39 de la Ley 489-08 cuando establece como una causal de nulidad que el laudo arbitral sea contrario al orden público”.

[5]Sin embargo, en los artículos 12 y 20 numeral 1) de la Ley 489-08 se establece el principio universal del kompetenz – kompetenz, según el cual corresponde a la jurisdicción arbitral decidir sobre su propia competencia. En efecto, el referido texto señala que “el tribunal arbitral estará facultado para decidir acerca de su propia competencia, incluso sobre las excepciones relativas a la existencia o a la validez del acuerdo de arbitraje…”. En otras palabras, ante una cláusula arbitral, no corresponde a la justicia ordinaria decidir si el árbitro es el competente. Es el árbitro el que decide si es competente o si es incompetente, en cuyo caso remite a las partes por ante los jueces ordinarios. Como se ve, no se trata de un tema de monopolio de los árbitros, sino de prioridad en el que debe de ser conocido el aspecto de competencia.

Ya en una ocasión, en sentido muy parecido la Primera Sala de la Suprema Corte de Justicia ha señalado en ocasión de una demanda en suspensión de proceso arbitral, basado en la existencia de una demanda en nulidad de cláusula arbitral, que “…cuando es pretendida la suspensión del proceso arbitral, debe ser el árbitro apoderado del caso quien se refiera a la posibilidad de ordenar esta medida precautoria, máxime cuando, como se ha detallado anteriormente, en el caso el fundamento de la indicada suspensión lo era la interposición de una demanda en nulidad de cláusula arbitral, cuestión que no puede ser conocida por los tribunales del orden judicial” (SCJ. 1ra. Sala. Núm. 0019/2020 del 29 de enero de 2020).

[6]Artículo 69.- Tutela judicial efectiva y debido proceso. Toda persona, en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos, tiene derecho a obtener la tutela judicial efectiva, con respeto del debido proceso que estará conformado por las garantías mínimas que se establecen a continuación:  1) El derecho a una justicia accesible, oportuna y gratuita;

[7] En sentido contrario, “Por otra parte es importante destacar que la intervención judicial en materia de arbitraje es limitada a los casos establecidos por la ley. “…con intervención judicial limitada se persigue, principalmente, el respeto a la autonomía de la voluntad de las partes, principio que debe primar en los acuerdos de arbitraje”(SCJ. 1ra. Sala. Núm. 17-1272 del 8 de enero de 2019).

[8] Sentencia núm. 22/2020 Recurso de Casación Laboral. Expediente núm.: 001-5-2018-RECA-00008. Recurrente: Los Ángeles Dodgers, LLC. Recurrido: Vladimir Martínez Rodríguez.